【重要判例】『定年後再雇用者の待遇差（同一労働同一賃金）』―長澤運輸事件（最高裁2018年6月1日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、運輸業を営むY社の定年後再雇用者Xらが、正社員と同じ業務を行うにもかかわらず、精勤手当や時間外手当などの一部待遇が支給されなかったことから、旧・労働契約法第20条（不合理な待遇差の禁止）違反するとして提訴した事案です。

労働者Xらは、無期契約の同僚と同じ就業規則および労働条件が適用されるべきだと主張し、賃金差額や遅延損害金の支払いを求めました。

1審は、労働者Xらの訴えを認めました。2審では逆に、定年後の継続雇用では賃金を下げること自体は直ちに不合理とは言えないとして、Xらの請求を退けました。最高裁では、総額ではなく「項目ごと」に不合理・不合理でないを判断しました。

＜判決のポイント＞

判決では、不合理か否かの判断においては、賃金総額だけを比較するのではなく、それぞれの項目（手当や待遇など）の項目ごと個別に考慮すべきとの見方を示しています。そのうえで、次のように判断しました。

＜不合理だと判断＞

■「精勤手当（皆勤手当）」…この手当は「休日以外は1日も休まずに出勤すること」を奨励する目的で支払われるものであり、正社員も嘱託社員も、皆勤を奨励する目的は同じ。したがって、嘱託社員にこの手当を支給しないのは不合理である。

■「時間外手当（残業手当）」…正社員の残業手当の計算には「精勤手当」が含まれているが、嘱託社員の残業手当の計算には含まれていなかった。精勤手当を支給しないこと自体が不合理なので、その手当を残業手当の計算に含めないことも不合理である。

＜不合理ではないと判断＞

■「能率給・職務給」…正社員と嘱託社員では給与体系が異なること、嘱託社員の歩合給の係数が正社員より高く設定されるなど、収入の安定と成果が反映される工夫がなされていた。給与体系全体で見ると、不合理な差ではない。

■「住宅手当・家族手当」…これらの手当は、従業員の福利厚生や生活保障が目的。正社員には多様な年齢層がいるため、これらの手当を支給する合理的な理由がある。一方、再雇用者はすでに退職金や年金を受け取れる立場にある。このような事情を考慮すれば、嘱託社員にこれらの手当を支給しないことは不合理ではない。

■「役付手当（役職手当）」…この手当は、役職に就いたことに対して支給されるもの。嘱託社員が役職に就かないのであれば、支給しないことは不合理ではない。

■「賞与（ボーナス）」…ボーナスには、労務の対価、功労報償、生活費の補助など、多様な目的がある。再雇用者は退職金や年金を受給できる立場にあり、再雇用後の給与も工夫されていた。これらの事情を総合的に考慮すると、賞与を支給しないことは不合理ではない。

＜踏まえての留意点＞

● 待遇差の説明責任を果たせるよう設計する

有期契約労働者と無期契約労働者との待遇差を設ける場合には、その理由と算定基準を文書等で明確に示し、旧・労働契約法20条の趣旨に沿った合理性を労働者に説明できるようにしておくことが重要です。曖昧なまま差を放置すると、後に訴訟になるリスクが高まります。

● 職務内容や責任の違いを整理する

待遇差の合理性を主張するためには、職務内容や責任の程度、職務範囲の違いを明確に整理する必要があります。これらの要素が待遇差の根拠として妥当であるかどうかが、裁判所の判断でも重要なポイントになります。

● 再雇用制度の設計を慎重に

定年後の再雇用制度を設計する際には、有期契約労働者（嘱託社員）と無期契約労働者との待遇差についても検討し、旧・労働契約法20条に抵触しないよう均衡の取れた制度設計が求められます。特に賃金や手当の扱いについては、客観的な根拠を持つことが重要です。

出典

・事件名：  地位確認等請求事件（長澤運輸事件）
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日：  平成30年6月1日（2018年6月1日）
・参照法条：労働契約法20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法8条）「不合理な待遇差の禁止（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/87785/detail2/index.html