【重要判例】『定年後再雇用者の待遇格差』―長澤運輸事件（最高裁2018年6月1日判決）

事件のサマリー

この事件は、長澤運輸の定年後再雇用者が、正社員と同じ業務を行うにもかかわらず、精勤手当や時間外手当などの一部待遇が支給されなかったことから、旧・労働契約法第20条（不合理な待遇差の禁止）に基づき待遇格差の是正を求めて提起されたものです。従業員らは差額の賃金の支払い等を求めて訴えを起こしました。

1審は、従業員側の訴えを認めました。控訴審では逆に、従業員側の請求を棄却しました。最終的に最高裁は、正社員と定年後再雇用者（有期労働契約の嘱託社員）の間で仕事内容や変更の範囲が実質的に同じなのに、手当に差があるのは不合理だということを一部認めました。

判決のポイント

判決では、不合理か否かの判断においては、賃金総額だけを比較するのではなく、それぞれの項目（手当や待遇など）の項目ごと個別に考慮すべきとの見方を示しています。そのうえで、次のように判断しました。

📌不合理だと判断されたもの

・「精勤手当（皆勤手当）」…この手当は「休日以外は1日も休まずに出勤すること」を奨励する目的で支払われるものであり、正社員も嘱託社員も、皆勤を奨励する目的は同じ。したがって、嘱託社員にこの手当を支給しないのは不合理である。

・「時間外手当（残業手当）」…正社員の残業手当の計算には「精勤手当」が含まれているが、嘱託社員の残業手当の計算には含まれていなかった。精勤手当を支給しないこと自体が不合理なので、その手当を残業手当の計算に含めないことも不合理である。

📌不合理ではないと判断されたもの

・「能率給・職務給」…正社員と嘱託社員では給与体系が異なること、嘱託社員の歩合給の係数が正社員より高く設定されるなど、収入の安定と成果が反映される工夫がなされていた。給与体系全体で見ると、不合理な差ではない。

・「住宅手当・家族手当」…これらの手当は、従業員の福利厚生や生活保障が目的。正社員には多様な年齢層がいるため、これらの手当を支給する合理的な理由がある。一方、再雇用者はすでに退職金や年金を受け取れる立場にある。このような事情を考慮すれば、嘱託社員にこれらの手当を支給しないことは不合理ではない。

・「役付手当（役職手当）」…この手当は、役職に就いたことに対して支給されるもの。嘱託社員が役職に就かないのであれば、支給しないことは不合理ではない。

・「賞与（ボーナス）」…ボーナスには、労務の対価、功労報償、生活費の補助など、多様な目的がある。再雇用者は退職金や年金を受給できる立場にあり、再雇用後の給与も工夫されていた。これらの事情を総合的に考慮すると、賞与を支給しないことは不合理ではない。

踏まえての留意点

👉根拠のある待遇設定を

・こうした判断枠組みを踏まえると、定年後再雇用の賃金や手当の設計では、形式的に「定年後だから」という理由だけで一律の差を設けるのではなく、各手当の趣旨や職務内容の違いを根拠に説明できる設計が求められるといえます。企業側は、再雇用契約の期間や年金受給との関係なども含めて、待遇差の理由を明確に整理し、従業員への説明責任を果たせる状態を整えておくとよいでしょう。

出典

・事件名： 平成29(受)442　 地位確認等請求事件
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日： 平成30年（2018年）6月1日
・参照法条：旧・労働契約法第20条→現／現・パートタイム・有期雇用労働法第8条「不合理な待遇差の禁止（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/87785/detail2/index.html