【重要判例】『有期労働契約の反復更新と雇止め』―日立メディコ事件（最高裁1986年12月4日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、製造業であるY社における臨時員（有期労働契約社員）の雇止めを巡る労働契約の効力を争った事案です。

労働者Xは当初、20日までの期間を定めてY社の柏工場に有期労働契約の臨時員として雇用され、その後、2か月の期間を定めた労働契約が5回更新されました。臨時員は比較的簡易な方法で採用され、担当業務も難しくないものでした。

しかし、翌年、会社は業績悪化を理由に労働者Xとの契約更新を拒否する通知を出しました。労働者Xはこの雇止めが不当であるとして、労働契約の存在確認を求めて提訴しました。

一審は雇止めを無効として労働者Xの請求を認めましたが、二審はこれを覆して雇止めは適法と判断しました。最高裁は上告を棄却し、二審の判断を支持し、雇止めは適法としました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の敗訴（会社の勝訴）

●「解雇権濫用法理」の類推適用ができる

この労働者は2か月間の有期契約を5回も更新し、合計約1年間勤務していました。最高裁は、このような契約更新が反復された場合、雇止めにも解雇と同様に客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当と認められるものでなければならない、という法理（雇止め法理）が適用されるとしました。

●しかし、本件雇止めは有効と判断

一方で今回の事案では、労働者Xの働いていた柏工場は、事業上やむを得ない理由によりその人員を削減する必要があったことが重視されました。また、独立採算制を採っているため他部門への配置転換ができず、臨時社員全員の雇止めが必要であったと判断されたため、雇止めは「やむを得ないもの」と評価されました。これらの理由から、会社の判断は不合理とはいえず、雇止めは権利の濫用にあたらないと結論づけ、労働者側の請求を退けました。

＜踏まえての留意点＞

●雇止めに合理的な理由が求められることを理解する

有期労働契約社員の雇止めを行う際には、自動的に契約が終了するという形式だけでなく、労働者に継続雇用への期待が合理的にあり得るかどうかが評価されます。業務の性質や臨時性、更新の実態などによっては、解雇法理に似た合理性の要件が適用され、無効とされることがあります。企業は雇止めの際にその合理性と社会通念上の相当性を意識する必要があります。

●雇止め時の手続きや説明を丁寧に行う

労働者に更新期待があると認められる状況で更新を拒否する場合には、その理由や背景を丁寧に説明し、必要な手続きを踏むことがリスク低減につながります。特に、更新が繰り返されてきた労働者に対しては、更新拒否の判断理由や業務上の状況について文書化・説明責任を果たすことが重要です。

●労働契約法19条の趣旨を理解する

現在は労働契約法19条（※）により、雇止めの制限が法定化されています（旧判例法理が条文化）。したがって、雇止めの判断にあたっては、労契法19条の要件も意識しつつ、判例の趣旨を踏まえた対応をすることが重要です。また、労働契約法18条においては、有期労働契約者の無期転換ルールも定められています。同じ会社との契約が、更新を繰り返して通算5年を超える際には、無期転換権が発生することも念頭におきましょう。

出典

・事件名： 労働契約存在確認等請求上告事件（日立メディコ事件）
・裁判所：最高裁判所第一小法廷
・判決日： 昭和61年（1986年）12月4日
・参照法条： 労働基準法14条「契約期間等（※）」、労働基準法21条「解雇の予告（※）」
・最高裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/62868/detail2/index.html