【重要判例】『正社員と契約社員の待遇差（同一労働同一賃金）』―日本郵便事件（最高裁2020年10月15日判決）

事件サマリー

この事件は、郵便事業を行うY社において、契約社員（有期契約）と正社員（無期契約）の待遇差の妥当性が争われた労働紛争です。

労働者Xらは契約社員として郵便配達などの業務に従事していましたが、同じ業務に就く正社員と比べて、年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、夏期・冬期休暇などが支給されていませんでした。労働者Xらは、これらの待遇差が労働契約法20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法8条）に違反するとして、是正を求めました。

なお、契約社員は勤務地や職務内容の変更、昇進の機会はありませんでした。一方、正社員は、より広い業務範囲を担い、評価や異動の対象にもなっていました。

最高裁は、「項目ごと」に不合理・不合理でないを検討し、問題とされた手当や福利厚生の多くについて、契約社員と正社員の間に不合理な待遇差があると判断しました。

判決のポイント

最高裁では、「項目ごと」に不合理・不合理でないを判断しました。

＜不合理だと判断＞

■「年末年始勤務手当・祝日給」…これは、郵便局の最繁忙期である年末年始に勤務したことに対する対価であり、契約社員にこの手当を支給しないのは不合理である。

■「扶養手当」…これは、生活補助の性格から支払われる手当であり、長期にわたり継続的な勤務が見込まれる契約社員に対して支給しないのは不合理である。

■「夏期・冬期休暇（有給）」…長期休暇は心身の回復を図る目的によるものであることから、長期にわたり継続的な勤務が見込まれる契約社員に対して支給しないのは不合理である。

踏まえての留意点

●各手当・条件の趣旨を明確にする

各手当や休暇、福利厚生などが、どのような目的（例：長期的な勤務へのインセンティブ、生活保障、業務への貢献度など）で設けられているかを明確にすることが重要です。たとえば、資格手当は、業務に必要な資格の取得や専門性の向上を評価し、職務の質を高めることを目的とした手当です。契約社員が同じ資格を持ち、同様の業務に従事している場合、正社員だけに支給する扱いは不合理と評価される可能性があります。

●待遇差の合理性を説明できるよう準備する

職務内容、責任の範囲、配置転換の有無など、正社員と契約社員の働き方の違いを具体的に整理し、その違いに応じて待遇差が適切であるかを判断することが求められます。そして、労働者から待遇差について説明を求められた場合、合理的であることを説明できる体制を整えておくことが望ましいです。

●福利厚生全般を見直す契機に

今回の判例で問題となった手当や休暇だけでなく、住宅手当、役職手当、慶弔休暇など、賃金以外のあらゆる労働条件について、不合理な待遇差がないかを確認・見直すことが必要です。雇用形態の違いを理由に待遇差を正当化するのではなく、差別的と受け取られない対応策や説明責任を果たすことが求められます。

出典

• 事件名： 地位確認等請求事件（日本郵便（大阪）事件）
• 裁判所： 最高裁判所第一小法廷
• 判決日： 令和2年10月15日（2020年10月15日）
• 参照法条： 労働契約法20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法8条）
• 裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/89773/detail2/index.html