【重要判例】『職種限定合意に反する配置転換命令』―滋賀県社会福祉協議会事件（最高裁2024年4月26日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、福祉用具を扱うY社で技術職として勤務していた労働者Xが、総務課施設管理担当への配置転換を命じられたことをきっかけに始まりました。

労働者Xは、採用時から一貫して福祉用具の改造・製作や技術開発業務を担当しており、労使間で職種を限定する合意があったといいます。ところが、Y社は職種変更の合意を得ることなく、従来とは役割の異なる総務課への異動を命じました。そこで労働者Xは、この配置転換命令は契約違反だとして、損害賠償を求めて提訴しました。

一審・二審では、「配置転換命令権の濫用にあたらず、違法ではない」としました。最高裁では一審・二審を覆し、職種限定の合意がある場合は、使用者は本人の個別同意なしに配置転換を命じる権限はないとし、審理不尽で差し戻されました。

＜判決のポイント＞

●職種限定の合意がある場合、配置転換にも合意が必要

労働者と使用者との間で、労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は、労働者の個別の同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を持たないと判断しました。本件では、Y社と労働者の間に、労働者の職種を「福祉用具の改造・製作・技術開発」という技術職に限定する合意があったと認定しました。

●配置転換命令権の濫用以前の問題である

一審・二審は、配置転換命令が権利の濫用にあたらないと判断していましたが、最高裁はこれに異を唱えました。最高裁は、そもそも会社側に限定合意に反する配置転換命令を下す権限自体がないのだから、権限の濫用かどうかを判断するまでもない、と結論付けました。

● 労働契約上の合意の拘束力は強い

本判決は、労働契約における職種・業務内容の合意が、単なる参考事項ではなく、使用者の人事権を制限する法的拘束力を持つことを明確にしました。長期間にわたり特定の職務に従事させていた事実や、業務内容の専門性なども踏まえ、当該合意は尊重されるべきであるとされています。企業側の一方的な人事異動には限界があることを示した判断といえます。

＜踏まえての留意点＞

●雇用契約時の職種・勤務地の表記を工夫する

採用時に職種や業務内容を明確に限定すると、その記載は将来の配置転換を制約する要素になります。特定の業務に限定して採用した場合、後の人事異動が難しくなる可能性があるため、企業は職種の範囲をどこまで設定するかを慎重に検討する必要があります。一方で、近年はジョブ型のように職種を限定した採用も増えています。そのため、入社時点での職種の確約と、その後の配置転換の可能性とのバランスを取りながら、雇用契約に盛り込んでおくことが望ましいでしょう。

●職種等を限定している場合、合意なき配置転換命令は出せません

職種や業務内容、あるいは勤務地を特定のものに限定する合意がある労働者については、使用者が一方的に配置転換を命じることはできません。配置転換を行うためには、業務上の必要性があったとしても、必ず労働者本人の個別の同意を得る必要があります。同意は口頭だけで済ませるのではなく、書面で内容を明確に残しておくことが重要です。配置転換の理由や新たな業務内容、処遇の変更点などを丁寧に説明したうえで合意を形成しておくことで、後日の紛争リスクを抑えることにつながります。

出典

・事件名：損害賠償等請求事件（滋賀県社会福祉協議会事件）
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日：令和6年4月26日（2024年4月26日）
・参照法条：労働契約法３条１項（※）、労働契約法８条（※）
・最高裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/92928/detail2/index.html

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