【重要判例】『職種限定職の合意なき配置転換』―滋賀県社会福祉協議会事件（最高裁2024年4月26日判決）
事件のサマリー
本件は、滋賀県福祉用具センターで技術職として雇用されていた労働者が、勤務先である公益財団法人から、それまでの専門職とは全く異なる総務課への配置転換を命じられた事案です。労働者は、当初の雇用契約で職種と業務内容が技術職に限定されていたため、この配置転換命令は契約違反であると主張し、損害賠償を求めて提訴しました。
一審・二審では、「配置転換命令権の濫用にあたらず、違法ではない」とした一方で、最高裁では一審・二審を覆し、職種限定の合意がある場合は、使用者は本人の同意なしに配置転換を命じる権限はないとしました。つまり、労働者側の勝訴です。
判決のポイント
最高裁は、この配置転換命令の有効性について、以下の重要な判断基準を示しました。
📌限定合意の有効性
・労働者と使用者との間で、労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は、労働者の個別の同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を持たないと判断しました。本件では、使用者（公益財団法人）と労働者の間に、労働者の職種を「福祉用具の改造・製作・技術開発」という技術職に限定する合意があったと認定しました。
📌配置転換命令権の濫用以前の問題
・原審（下級審）は、配置転換命令が「権限の濫用」にあたらないと判断していましたが、最高裁はこれに異を唱えました。最高裁は、そもそも会社側に限定合意に反する配置転換命令を下す権限自体がないのだから、権限の濫用かどうかを判断するまでもない、と結論付けました。
踏まえての留意点
👉雇用契約書の明確化
・雇用契約書や労働条件通知書に、職務内容を具体的に記載している場合、それは「職種限定合意」とみなされる可能性があります。広範な異動の可能性を残すためには、「総合職」や「会社が指定する業務」といった記載を検討すべきです。
👉個別同意の重要性
・職種限定の合意がある労働者を配置転換させるには、労働者本人の同意を個別に得る必要があります。口頭だけでなく、書面で同意を得るなど、後日のトラブルを防ぐための手続きが不可欠です。
👉損害賠償リスクの増大
・ 職種限定合意に違反する配置転換命令は、無効と判断されるだけでなく、債務不履行や不法行為として企業が損害賠償責任を負うリスクがあります。
👉就業規則の見直し
・企業は、就業規則に「配置転換命令権」が明記されていたとしても、個別の雇用契約に限定合意があれば、そちらが優先される可能性があるため、契約内容と規則の整合性を確認する必要があります。
出典
・事件名：令和5年（受）第604号 損害賠償等請求事件
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日：令和6年（2024年）4月26日
・参照法条：労働契約法３条１項（※）、労働契約法８条（※）
・最高裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/92928/detail2/index.html
