【重要判例】『36協定の締結当事者性と残業命令の有効性』―トーコロ事件（最高裁 2001年6月22日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、卒業記念アルバムの製造・住所録作成業務を行う Y社 に期間の定めのない雇用契約で勤務する 労働者X が、繁忙期の残業要請を眼精疲労を理由に拒否したことを発端とします。

その後、労働者X は自己評価欄の記載を怠ったことから「協調性がない」として賞与の減額査定を受け、一部社員に対しては会社の残業状況を批判する手紙を送付しました。これらに続いて、Y社は残業延長要請を業務命令として通知しましたが、労働者X は診断書を添えてこれも拒否しました。

Y社は労働者X に対して自己都合退職勧告を行いましたが、労働者X がこれを拒否すると、就業規則に基づく諭旨退職・懲戒解雇事由に該当するとして解雇通告しました。

労働者X はこれに対して、解雇は無効であるとして、雇用契約上の地位確認および賃金支払を請求し、さらに解雇が不法行為または債務不履行に当たるとして慰謝料の支払いも求めました。

一審・二審は労働者X の請求を認容しました。最高裁は、36協定の締結当事者性が欠けるとして、Y社の残業命令は無効であり、これに基づく解雇は違法であるとの原審判断を維持し、Y社の上告を棄却しました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の勝訴（会社の敗訴）

●そもそも36協定を過半数代表と締結していない

最高裁は、Y社が親睦会A会の代表者との間で結んだ36協定（時間外労働に関する協定）は、有効な36協定として扱えないと判断しました。労働基準法36条1項に基づく時間外労働の協定は、労働組合の代表者または労働者の過半数を代表する者が締結する必要がありますが、A会代表者はこれらのいずれにも該当しないと認定されました。このため、Y社がこれを前提として残業命令を出したこと自体に法的根拠がないと整理されました。

●36協定が無効なら残業義務も発生しない

36協定が無効であったことから、Y社が労働者Xに対して出した残業命令は労働契約上の義務を課すものとはいえないと最高裁は判断しました。残業命令が36協定に基づかない場合、労働者はこれに従う義務を負わないため、労働者Xが眼精疲労を理由に残業を拒否したこと自体は違反行為とは評価できないとされました。

●残業命令が無効なら解雇も無効である

本件では、残業命令違反を理由とする解雇が争点となりましたが、最高裁は、無効な残業命令に基づく違反行為を理由として解雇することは合理的理由を欠くとして、二審の解雇無効判断を支持しました。また、賞与査定の不利益や批判手紙の送付など個別事情を含めて、Y社の解雇その他の態様について直ちに労働者Xを責めるべきものとは認められないと評価しました。

＜踏まえての留意点＞

●有効な36協定の締結当事者を確認する

時間外労働を命じるためには、労働組合の代表者または労働者の過半数代表者（投票や挙手で選任）と協定を締結し、労基署に届出を行う必要があります。親睦会や任意団体の代表者との合意は36協定としての法的効力を持たないため、時間外労働命令そのものが無効となるリスクがあります。また、使用者側と近い管理監督者も、過半数代表にはなることができません。

●労働者の健康配慮と残業要請

労働者が健康上の理由（例えば眼精疲労）で残業を拒否する場合には、適切な配慮・代替措置の検討が重要です。残業命令が法的に有効でない場合に、これを理由として懲戒・解雇することは裁判所に違法と判断される可能性があります。

●解雇その他の人事処分は法的根拠に基づくべき

残業拒否や人事評価上の不利益扱いを理由として解雇処分を行う場合、その根拠が法令・協定・就業規則等に適法に存在するかを慎重に検討することが求められます。法的根拠の不備は、解雇無効の判断につながる可能性が高くなります。

出典

・事件名： 地位確認等請求上告事件（トーコロ事件）
・裁判所： 最高裁判所第二小法廷
・判決日： 平成13年6月22日（西暦2001年6月22日）
・参照法条： 労働基準法36条1項
・判決文（判決概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07770.html