【重要判例】『残業命令に従う義務と懲戒の合理性』―日立製作所武蔵工場事件（最高裁 1991年11月28日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、トランジスターの特性管理業務に従事していた 労働者X が、上司から時間外労働（残業）の命令を受けたにもかかわらずこれを拒否したことに端を発します。

労働者Xは、自身の出した選別後の歩留まり率が低かった結果について原因究明と対策を求められ、残業命令を受けましたが、残業義務はないとの考えを変えず、命令に従わず始末書の提出も拒否しました。

これを理由にY社は出勤停止処分を行い、その後「悔悟の見込みがない」として 懲戒解雇処分 としました。労働者Xは、これら処分（出勤停止・懲戒解雇）は違法・無効であるとして、雇用契約上の地位の確認、未払賃金・遅延損害金の請求を求めて訴えました。

一審・控訴審では判断が分かれましたが、最高裁は Y社の残業命令が有効であり、残業義務が存在するとの前提の下、懲戒解雇処分も合理的・相当である と判断し、労働者Xの上告を棄却しました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の敗訴（会社の勝訴）

●36協定・就業規則に基づく残業命令であった

最高裁は、労働基準法36条に基づき、使用者が労働組合等と締結した36協定を労基署に届け出ている場合には、就業規則の当該条項が 合理的内容である限り、労働契約の内容をなすものとして労働者は時間外労働をする義務を負う と整理しました。 本件では、Y社の武蔵工場での36協定が労働時間や命令要件を限定しつつ定められており、労働契約上の合理的な内容を有していると認定されました。

●残業命令の「業務上の必要性」は認められる

最高裁は、上司である主任の残業命令について、単に長時間労働を強いるものではなく、労働者Xが行った作業（歩留まり率の低さ）を追完・補正するために命じられたものであり、36協定に規定される業務上の事由に該当すると認定しました。したがって、この残業命令は労働者Xに時間外労働の義務を課すに足るものであると判断しました。

●残業命令拒否を理由とする懲戒解雇は有効

最高裁は、労働者Xが残業命令を明確に拒否し、始末書提出命令にも従わないなどの態度を示したことについて、使用者の懲戒解雇処分は合理的かつ社会通念上相当というべきと判断しました。労働者Xの行為は業務命令違反・労働義務違反に当たり、これを放置すれば就業規則秩序が著しく損なわれることから、懲戒解雇処分の有効性・適法性が肯定されました。

＜踏まえての留意点＞

● 36協定と就業規則の整備が前提

時間外労働（残業）を命じるためには、あらかじめ36協定を適法に締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。あわせて、その内容を就業規則にも反映させておくことが望ましいです。36協定の手続きを行わないまま、残業を強制することはできません。また、36協定はあくまで「免罰効果」を持つ制度にすぎず、基本的には、法定労働時間の範囲内で業務が回る体制を整えることが理想です。

●労働義務違反に対する懲戒処分の運用

労働者が正当な業務命令を拒否した場合の懲戒処分は慎重に行うべきですが、本判決は 合理的な業務命令への不服従は懲戒事由となり得る ことを示しています。ただし懲戒処分の重さ・過程の妥当性については常に適性評価に基づいた運用が重要です。

出典

・事件名： 従業員地位確認等請求事件／同附帯上告事件（日立製作所武蔵工場事件）
・裁判所： 最高裁判所第一小法廷
・判決日： 昭和61年11月28日（西暦1991年11月28日）
・参照法条： 労働基準法第2章・36条
・判決文（判決概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05831.html