【重要判例】『セクハラへの懲戒処分の有効性』―海遊館事件（最高裁 2015年2月26日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、水族館運営会社であるY社に勤務する管理職であるX1・X2（以下「Xら」）が、複数の女性従業員に対して1年以上にわたり繰り返しセクシュアルハラスメント的な発言を行ったことを理由に、Y社から出勤停止の懲戒処分および降格処分を受けたことの有効性が争われたものです。

セクハラ発言をしたXらは、出勤停止や降格は重すぎる懲戒処分であり、懲戒権や人事権の濫用として無効であると主張し、処分の無効確認、地位回復、未払い給与や賞与の支払い等を求めて訴えました。これに対しY社は、職場秩序・企業倫理の維持のために行った正当な懲戒処分だと反論しました。

一審大阪地裁は処分を有効と判断しましたが、控訴審の大阪高裁はこれを覆し、処分が重すぎると判断しました。しかし、最高裁はセクハラ発言をした Xらの行為が重大な職場規律違反に当たり、懲戒処分およびこれに基づく降格は合理的かつ社会通念上相当である と判断し、原審判決を破棄してXらの請求を棄却しました。

＜判決のポイント＞

結論：会社の勝訴

●セクハラ行為と執務環境の妨害

最高裁は、Xらが女性従業員に対して繰り返した発言について、単なる不適切発言を超え、強い不快感・嫌悪感・屈辱感を与えるものであり、執務環境を著しく害したと評価しました。管理職でありながら、セクハラ防止方針を理解し指導すべき立場にあったにもかかわらず、反復的な不適切行動が職場の企業秩序・職場規律に与えた影響は看過できないと認定しました。したがって、出勤停止という重い懲戒処分は 客観的に合理的であり、社会通念上相当に当たる としました。

●加害者の立場と会社の対策

最高裁は、職場にセクハラ防止方針や研修制度が存在し、管理職であるXらにはその方針を当然に認識すべき責務があったと指摘しました。また、行為が第三者のいない場面で行われ、会社側が具体的認識・注意機会を得ることが困難だった事情も踏まえ、事前警告の欠如はXらに有利に斟酌すべきではないとしました。

●一般職への降格の妥当性

Y社の就業規則では、懲戒処分を受けたときは降格処分の審査・決定を行う仕組みが定められていました。最高裁は、出勤停止という懲戒処分が有効であると認められる以上、これを根拠とする降格処分も 人事権の濫用には当たらず、有効に行われた としました。本件では処分前後の地位・賃金差をもって権利濫用と評価するべき事情は認められませんでした。

＜踏まえての留意点＞

●セクハラ行為は職場規律・秩序への重大な違反

単なる軽はずみな発言であっても、職場環境に深刻な不快感・嫌悪感を与える内容を繰り返した場合、懲戒処分の対象となり得ます。特に管理職など指導的地位にある者の行為は、組織全体の遵法意識や企業秩序に影響するため、懲戒処分の有効性判断において重視されます。

●セクハラ防止方針・教育制度の整備

判決では、Y社がセクハラ防止文書の周知・研修制度の整備など、職場におけるセクハラ防止のための積極的な取組が評価要素として考慮されており、企業側がポリシーと実行体制を整えていることが重視されました。こうした制度整備は、懲戒処分の合理性・相当性の判断において重要な要素となる可能性があります。

出典

・事件名：懲戒処分無効確認等請求事件（海遊館事件）
・裁判所：最高裁判所第一小法廷
・判決日：平成27年2月26日（西暦2015年2月26日）
・参照法条：労働契約法15条（懲戒）
・判決文（判例概要）：https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/09038.html