【重要判例】『添乗員の事業場外労働みなし労働の適用判断』―阪急トラベルサポート事件（最高裁2014年1月24日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、旅行会社Yに雇用されて 募集型企画旅行の添乗業務に従事していた労働者X が、Y社に対して 時間外割増賃金などの未払い分の支払いを求めたものです。

労働者Xの勤務先は旅行先で、日々の業務は添乗・旅程管理・顧客対応等で構成されていました。Y社は、労働者Xの添乗業務について 労働基準法38条の2の「事業場外労働のみなし労働時間制」 が適用されるため、 時間外割増賃金は処理済みであると主張しました。

一審の東京地裁は、みなし労働時間制の適用を認めましたが、東京高裁はこれを否定。最高裁は、みなし労働時間制の適用要件のうち最重要点である「労働時間を算定し難いとき」の判断についてポイントを整理し、添乗業務は使用者側で労働時間の把握が可能であるとして、みなし労働時間制の適用はできないと結論付けました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の勝訴

●事業場外労働みなし制度の適用要件

最高裁は、労働基準法38条の2がいう「労働時間を算定し難いとき」について、単に労働者が事業場の外で働いているという事実だけでは足りず、 使用者が具体的に労働時間を把握・管理できない実態があるかどうかを基準として評価する必要があると整理しました。

●具体的な業務内容と指揮命令・管理状況

添乗員の勤務は、日程・旅程管理が具体的に指示され、随時対応が求められるものであったものの、報告書（添乗日報）等によって勤務実態を確認することが可能であり、 実際には労働時間を確認可能であるから算定し難いとはいえない との判断基準を示しました。

●みなし制度の適用否定と時間外賃金の支払い義務

最高裁は「本件添乗業務は労働時間を算定し難いといえる状況ではない」と判断しました。その結果、事業場外労働のみなし制度は適用されず、旅行会社Yには、 労基法37条に基づく割増賃金（時間外賃金）支払義務が生じるとの法的判断枠組みが示されました。

＜踏まえての留意点＞

●みなし労働時間制は安易に適用できない

事業場外のみなし労働時間制は、立法趣旨として「使用者が具体的労働時間を把握することが著しく困難な場合に限定的に適用すべき制度」です。旅行添乗員のような一見把握が難しい業務でも、使用者側で報告体制や実労働状況を把握できる場合には適用が否定される可能性があります。

●管理手段の有無・実効性が焦点

事業場外のみなし労働時間制の適用を検討する際には、労働時間を使用者が事後的にでも把握できるかどうかも検討すべきです。記録や日報、通信履歴などから労働時間を算定できる場合には、制度の適用は認められにくくなります。近年は、屋外であってもスマートフォンを使って容易に報告ができる環境が整っているため、事業場外のみなし労働時間制の適用は、実務上かなり難しい状況にあるといえます。

●実態に即した労働時間管理が重要

外勤や出張を伴う業務であっても、始業・終業時刻や移動時間、待機時間の扱いを整理し、実態に合った労働時間管理の仕組みを設けることが重要です。制度上の整理だけでなく、実際の運用とのずれが生じないよう注意が必要です。

出典

・事件名： 残業代等請求事件（阪急トラベルサポート事件）
・裁判所： 最高裁判所第二小法廷
・判決日： 平成26年1月24日（西暦2014年1月24日）
・参照法条： 労働基準法32条・35条・37条・38条の2・114条
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/09011.html