【重要判例】『職務能力評価による解雇の限界』―セガ・エンタープライゼス事件（地裁1999年10月15日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、大学院を卒業して正社員として採用された労働者Xが、会社から特定の業務分野のない部門での勤務を命じられた後、会社から労働能率の低さや協調性の欠如などを理由に解雇されたことを巡って争われたものです。

本件では、労働者Xが会社の主張する解雇理由には具体的な事実の裏付けが乏しいとして、労働者Xが 解雇の無効を主張し、地位保全と賃金仮払いの仮処分を申し立てたことから始まりました。

会社側は、労働者Xの職務遂行能力が平均以下（下位10パーセント未満）であり、向上の見込みがないことを理由に正当な解雇であると主張しました。これに対し労働者Xは、単なる相対的な評価や主観的な陳述に基づくものであり、労働契約継続の期待権を侵害すると反論しました。

裁判所は、就業規則に定められた解雇事由の解釈や評価基準、会社の対応のあり方を精査し、 労働者Xに対する解雇は具体的な根拠を欠き、権利の濫用に当たるとして解雇無効を認める決定をしています。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の勝訴（会社の敗訴）

●解雇事由としての職務能力評価の限界

裁判所は、単なる職務評価の相対的な低さだけをもって、直ちに「労働能率が著しく劣り、向上の見込みがない」とすることはできないとしました。人事考課の順位が低い、あるいは平均水準に達していないという評価は、周囲の評価方法や相対的な位置づけに左右されるもの であり、解雇事由として厳格に評価されるべきものではないと整理されました。

●解雇事由は具体的事実の裏付けを要する

裁判所は、労働者Xについて会社が提出した「積極性がない」「協調性に欠ける」といった陳述書について、具体的な事実に裏付けられていないとして評価を否定しました。単なる陳述や主観的な表現では 解雇の正当性を裏付ける根拠にはならない とし、客観的な事実や労働者の行動の検証を伴わない説明は解雇事由として不十分であるとしました。

●解雇権の濫用としての評価

裁判所は、労働者Xに対して体系的な教育・指導など、 改善の機会を与える余地があったこと を指摘しました。会社が労働関係を維持し、労働者の能力向上を図る努力を尽くしていない状況では、「向上の見込みがない」と断定することは困難です。これらの事情を総合すると、解雇は 就業規則に定める合理的な解雇事由に該当せず、労働契約上の権利の濫用と評価される と判断されました。

＜踏まえての留意点＞

●解雇事由の裏付けとなる具体的事実の整理

労働者の能力不足を理由に解雇する際には、単なる評価順位や相対比較ではなく、具体的行動・業績・改善努力の記録を整えておくことが重要です。評価や人事考課だけに依存した主観的な記述では、 客観的な根拠としての説得力が弱くなります。

●教育・指導の実施と記録の重要性

解雇理由として「向上の見込みがない」とするには、労働者が能力改善の機会を得られるような 教育・指導の実施とその履歴 を残すことが重要です。裁判所は、教育・指導の実施の有無も評価に取り入れており、 改善措置を講じないままの解雇は正当性を欠きやすい との考え方を示しています。

●解雇権の濫用にならないよう総合評価する

就業規則に解雇事由が定められている場合でも、それが単なる形式的存在にならないよう、労働者の 評価内容・業務実績・教育機会の提供・証拠書類 を総合的に判断することが求められます。裁判所は解雇権の行使が、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるかどうかを重視します。

出典

・事件名： 地位保全等仮処分命令申立事件（セガ・エンタープライゼス事件）
・裁判所： 東京地方裁判所
・裁判年月日： 平成11年10月15日（西暦1999年10月15日）
・参照法条： 労働基準法89条1項3号、民法1条3項
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07392.html