【重要判例】『労働時間性の判断と時間外手当の範囲』―京都銀行事件（高裁2001年6月28日判決）

事件のサマリー

この事件は、Y銀行の元労働者Xが、実際の勤務実態が就業規則に定められた労働時間を大きく超えていたとして、未払いの時間外勤務手当の支払いを求めた事案です。

就業規則では、始業時刻は午前8時35分、終業時刻は原則午後5時とされ、休憩時間も1時間確保されていました。しかし実際には、多くの男子行員が8時過ぎから開店準備に従事し、週2回は午後8時30分から朝礼が行われていました。また、始業前に事実上参加を求められる会議も開催され、さらに終業後も午後7時以降まで業務に従事することが常態化していました。

労働者Xは、始業前の①準備作業②朝礼③会議、④昼休み時間（外出先の届出承認が必要）、⑤終業後の残業はいずれも労働時間に当たるとして、未払いの時間外勤務手当と付加金の支払いを請求しました。これに対しY銀行は、これらはいずれも労働時間には当たらないと主張しました。

第一審では、労働者Xの請求はいずれも棄却されましたが、控訴審では①②③⑤については一部労働時間に当たると判断されました。一方、④の昼休み時間については労働時間性が否定されました。

判決のポイント

労働者の一部勝訴

●黙示の指示があれば労働時間

裁判所は、就業規則上の始業時刻より前に行われていた 金庫開扉や開店準備等の①の行為について、こうした行動が黙示の指示として恒常的に行われている場合は、労働時間として評価できると判断しました。また、⑤の終業後も多くの行員が継続して業務に従事していたことから、所定終業時刻を過ぎた勤務も 黙示の指示による労働時間に該当すると評価 しました。

●事実上参加を義務づけられた会議の扱い

②の朝礼や③の会議についても、出席が事実上義務付けられていた場合 には、労働時間として評価されるとされました。開催が始業前であっても、実際に出席して業務に従事している状況が認められれば、時間外勤務として賃金支払いの対象になります。

●外出制限のある休憩時間の扱い

④の休憩時間については、休憩時間中に顧客対応等で外出が制限されていた場合 があっても、必ずしも労働時間と評価されるわけではありませんでした。本件では労働時間性を認定できない部分については請求を棄却しました。

踏まえての留意点

●黙示の指示による勤務は労働時間に該当しうる

始業時刻前や終業時刻後の行為でも、 事実上の指示・暗黙のルールとして定着している場合には労働時間として評価されます。 日常の業務運用を確認し、労働時間管理を適切に行うことが重要です。

●会議・ミーティングの位置づけに注意

朝礼や会議、あるいは研修といった活動が、 業務命令として実質的に出席義務がある場合 には、労働時間として扱われる可能性があります。規程だけでなく実際の運用を見直す必要があります。

●休憩時間の管理と記録を明確に

休憩時間中の拘束や対応が生じる場合、 労働時間性の判断が争点になりやすい ため、休憩時間の運用や管理方法を明確にし、実労働時間の把握・記録を適切に行うことが求められます。なお、労働基準法において休憩時間は、労働者が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間をいいます。

出典

・事件名： 未払賃金等請求控訴事件（京都銀行事件）
・裁判所： 大阪高等裁判所
・判決日： 平成13年6月28日（西暦2001年6月28日）
・参照法条： 労働基準法32条、37条、114条
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07775.html