【重要判例】『労働条件の変更と自由意思』―福祉事業者Ａ苑事件（地裁2017年3月30日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、求人票に記載された労働条件と 後で交付された労働条件通知書の内容が異なる場合に、労働者の同意が法的に有効といえるか が争われた事案です。

労働者X（当時64歳）は、「契約期間の定めがなく」「定年制もない」との記載がある求人票を見て応募し、内定を得ました。しかし、会社側が入社時に提示した労働条件通知書においては、「1年間の有期労働契約（期間の定めあり）」と「65歳定年制あり」 が記載されていたといいます。

労働者Xは、すでに前職を辞めており、同意しなければ失業することになり、生活に支障をきたすことから、その通知書に署名・押印しました。

その後、労働条件通知書の記載内容をもとに解雇（または雇止め）されたため、求人票どおりの条件に基づく契約が存続するとして 地位確認や賃金支払い等を求めて訴え を起こしました。

裁判所は、求人票の条件が契約内容として扱われるべきだとしたうえで、労働条件通知書による変更については、労働者の同意が自由な意思に基づくとは認められない と判断し、労働者Xの主張の一部を認めました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の一部勝訴（会社の敗訴）

●求人票は契約条件の基礎となる

裁判所は、求人票が労働条件を明示し、求職者がその条件を前提に応募するための重要な資料であると評価しました。そのため、 求人票に記載された労働条件は、当事者間の契約内容となるのが原則 だと整理しました。

●労働条件変更に対する同意の判断基準

裁判所は、使用者が提示した労働条件通知書に労働者が署名・押印したという事実だけでは、同意が自由な意思に基づくものとはいえないとしました。とくに、労働条件の変更が労働者にとって重大な不利益となる場合には、どのような説明がなされたか、不利益の程度はどのくらいか、署名時の状況はどうだったかなどを総合的に考慮し、自由意思による同意といえるかを判断すべきだとしています。本件では、Xがすでに前職を退職していたことなどから、実質的に拒否しづらい状況であり、自由な意思で合意したものとは認められないと判断されました。

＜踏まえての留意点＞

●求人票と実際の条件は可能な限り一致させる

企業が求人票で提示した条件と、実際に交付する 労働条件通知書や契約書の内容が異なる場合には、誤解やトラブルの原因になりやすい です。求人票は契約条件として扱われることがあるため、双方の条件が一致しているか慎重に確認することが大切です。

●条件変更時の同意プロセスを明確に

労働条件を変更する場合は、単に署名・押印を得れば足りるというわけではありません。 労働者に不利益がある変更については、事前説明や理解・納得のプロセスを文書化 し、変更に応じる十分な理由があることを明確にする必要があります。

●署名・押印は自由意思に基づいていたかも重要

署名・押印がある場合でも、背景事情によっては 自由意思に基づいた同意とは評価されないことがあります。特に本件のように、労働者が経済的に追い込まれた状況で書面に応じた場合など、同意の実質を慎重に検討することが重要です。

出典

・事件名： 地位確認等請求事件（福祉事業者Ａ苑事件）
・裁判所： 京都地方裁判所
・判決日： 平成29年3月30日（西暦2017年3月30日）
・参照法条： 民法709条、労働契約法6条・8条・9条、労働基準法15条、職業安定法5条の3
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/09167.html