【重要判例】『求人票の表記と個別同意による変更の有効性』―千代田工業事件（高裁1990年3月8日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、 労働契約に期間の定めがあるのかどうか を巡って争われた事案です。労働者Xは、求人票の雇用期間欄に「常用」と記載されていたことから、期間の定めなく働き続けられる契約（無期雇用契約）だと理解して応募しました。しかし、実際は期間の定めのある特別職（有期雇用契約）の募集であったといいます。

労働者Xは、求人票の記載内容が契約内容として扱われるべきだとして労働契約が存続することを求めましたが、会社は、入社後の合意により期間の定めありの契約が成立したと反論しました。

裁判所は、求人票の内容は重要ではあるものの、実際に双方が合意した契約内容も評価し、 最終的に期間の定めのある契約（有期雇用契約）が成立していたと認定。そのうえで、契約の更新拒絶が直ちに不当だとは認められないとして、労働者の請求を退けました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の敗訴

●求人票の記載に

裁判所は、求人票の「常用」という表現は、 当初の段階では期間の定めがない雇用を期待させる記載 だと評価しました。求職者は求人票の内容を前提に応募し、通常は求人票の条件を雇用契約の内容と考えるものだとしました。ただし、その希望や期待だけで、後の合意を否定するものではないとされています。

●入社後の合意内容の実質

裁判所は、求人票の記載内容や双方の内心の意思だけでなく、 実際の合意内容を重視しました。労働者は、雇用契約書に署名したことから、期間の定めのある雇用契約への変更を承認していたと判断されました。したがって、単に求人票をもとに期待していたという事情だけでは、この契約内容を覆せないと整理しました。

＜踏まえての留意点＞

●求人票では誤解を招く表現を避ける

求人票に「常用」などの曖昧な表現を使う場合、その言葉が実務上どのように理解されるかを念頭に置くことが重要です。今回のような労働者が「期間の定めがない」と受け取る可能性がある表現を使う場合、入社後の契約内容や通知書との関係に齟齬が出ないように注意を払う必要があります。

●条件変更の場合は自由意思のもとで合意を得る

選考を進める中で、求人票と契約条件を変更する場合は、 労働者がその変更内容を理解・承認していることを明確にすること が大切です。書面だけでなく説明のプロセスも含めて、後日のトラブルを避けるために慎重に進めましょう。自由意思のもとでの変更の合意と認められなければ、合意とみなされないケースもあります。

出典

・事件名： 雇用契約存続確認請求控訴事件（千代田工業事件）
・裁判所： 大阪高等裁判所
・判決日： 平成2年3月8日（西暦1990年3月8日）
・参照法条： 労働基準法2章、労働基準法14条、労働基準法15条、職業安定法18条
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05253.html