【重要判例】『有期労働契約の反復更新と雇止め』―東芝柳町工場事件（最高裁1974年7月22日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、電気機器等の製造販売するY社で、契約期間2か月の臨時従業員として入社した労働者Xらが、5回から23回（約1年から約4年）にわたり契約を更新した後、Y社から契約打ち切り（雇止め）を通知されたことに端を発しています。

労働者Xらは、無期契約の正社員とほぼ同じ業務に従事していたことや、入社時に長期雇用や正社員登用の期待を抱かせる言動があったこと、さらに過去の基幹臨時工は長期間継続雇用されていたことを挙げ、雇止めの無効を主張しました。これに対し、会社は契約期間満了による正当な打ち切りであり、法的問題はないと反論しました。

最高裁は、業務内容や期待形成の事情、過去の扱いなどを踏まえ、契約打ち切りの効力判断には解雇に関する法理を類推すべきと判断。期間満了の通知であっても、実質的に解雇と同様に扱う必要があるとしました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の勝訴（会社の敗訴）

●実質的には無期契約に近い性質であった

本件では、労働契約書上は2か月ごとの有期契約とされていましたが、実際には長期間にわたり反復更新が続いており、労使双方ともに雇用が継続することを前提にしていました。裁判所は、契約書の形式的な期間の定めだけでなく、更新の経緯や当事者の認識、雇用の継続性といった実態を重視すべきと判断しました。形式上は有期契約であっても、実質的に継続雇用が予定されていれば、無期契約に近い性質を持つと評価されています。

●「雇止め」は「解雇」と同視され得る

本件のように、実質的に無期契約に近い関係が成立している場合、会社が「期間満了」を理由に更新を拒否する行為は、単なる契約終了ではなく、実質的な解雇に当たると判断されました。そのため、更新拒否についても、通常の解雇と同様に合理性や相当性が求められます。形式的に「有期契約だから自由に終了できる」という考え方は許されないとされました。

＜踏まえての留意点＞

●契約の形式だけで判断しないこと

有期労働契約であっても、長期間にわたり反復更新が続き、労使双方が雇用継続を前提としている場合には、実質的に無期契約と同視される可能性があります。契約書に期間の定めがあるという形式だけで、自由に更新拒否できると考えるのは危険です。更新の実態や運用状況も踏まえて判断する必要があります。

●更新拒否には合理的な理由が必要

実質的に継続雇用が予定されていた労働者に対する雇止めは、解雇と同様に合理性と相当性が求められます。業績悪化や人員削減の必要性など、客観的に説明できる理由がなければ、更新拒否は無効と判断されるおそれがあります。単なる経営判断だけでは足りない点に注意が必要です。

●労働契約法19条の趣旨を理解する

現在は労働契約法19条（※）により、雇止めの制限が法定化されています（旧判例法理が条文化）。したがって、雇止めの判断にあたっては、労契法19条の要件も意識しつつ、判例の趣旨を踏まえた対応をすることが重要です。また、労働契約法18条においては、有期労働契約者の無期転換ルールも定められています。同じ会社との契約が、更新を繰り返して通算5年を超える際には、無期転換権が発生することも念頭におきましょう。

出典

・事件名：労働契約存在確認等請求事件（東芝柳町工場事件）
・裁判所：最高裁判所第一小法廷
・判決日：昭和49年7月22日（1974年7月22日）
・参照法条：労働基準法第2章「労働契約（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/54173/detail2/index.html