【重要判例】『転勤命令と権利濫用』―東亜ペイント事件（最高裁1986年7月14日判決）

事件のサマリー

この事件は、Y社が新卒で採用した営業担当者のXに対して、神戸営業所から広島営業所、続いて名古屋営業所への転勤命令を出したことから始まりました。従業員Xは家庭事情を理由に広島営業所への転勤を拒否し、その後の名古屋営業所への転勤内示にも応じませんでした。

Y社の労働協約、および就業規則には「会社は業務上の都合により、従業員に転勤を命ずることができる」旨の記載があり、実際に転勤が頻繁に行われていました。勤務地を限定する合意もありませんでした。そこで、同社は転勤命令に従わなかった従業員Xを、就業規則上の懲戒事由に該当するとして、懲戒解雇しました。

従業員Xは転勤命令は権利の濫用であり、懲戒解雇は無効であると主張して提訴しました。地裁・高裁では、転勤命令を権利濫用として無効、解雇も無効と判断しましたが、最高裁はこれを破棄、差し戻しました。

判決のポイント

この判例では、転勤命令が会社の権利濫用と判断されるのは、以下のような「特段の事情」がある場合に限られるとされました。

📌業務上の必要性がない場合

📌不当な動機・目的（嫌がらせなど）で転勤命令が出された場合

📌従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を被る場合

この事件では、従業員は単身赴任となる不利益を訴えましたが、最高裁は、それが「通常甘受すべき程度」の範囲内であるとし、転勤命令は権利の濫用にはあたらないと判断しました。

これにより、多くの企業が就業規則等に基づいて転勤命令を出すことが認められるようになりました。一方で、家族の介護など、従業員が著しい不利益を被るケースでは、転勤命令が無効となる可能性も示されています。

踏まえての留意点

👉業務上の必要性を合理的に説明できる準備をする

配転を命じる場合、業務配置の理由（業務量、技能配分、組織運営上の必要性等）を具体的に整理し、説明できるようにしておくことが重要です。裁判所は抽象的主張を評価しないため、客観的な資料や検討経緯を残しておくことが防御力となります。

👉恣意的と見なされない一貫性を保つ

就業規則や人事規定に配転に関する基準を明記し、運用においても恣意的と受け取られない一貫性を保つことが有効です。特に労働組合との協議記録や個別の説明記録を残すことで、手続的正当性を示すことができます。

👉労働者に過大な不利益が及ばない配慮を行う

配転が単身赴任や居住移転を強いる場合、労働者の家庭事情や生活への影響を考慮し、代替案の提示や補償的措置の検討、協議の実施など手続的配慮を尽くすことが重要です。不利益の程度が「通常甘受すべき範囲」を超えないよう配慮しましょう。

👉育児・介護者には特に配慮が必要

この判決とは直接関係ありませんが、育児・介護休業法26条（※）において、事業主は就業場所の変更を伴う転勤を行う際、子の養育や家族の介護が難しくなる労働者がいる場合、その状況に配慮することが義務付けられています。この判決時と時代が変わっているため、家族の状況などをヒアリングしつつ、権利の濫用にならないよう注意することが望ましいです。

出典

・事件名： 昭和59(オ)1318　従業員地位確認等
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日：昭和61年7月14日（1986年7月14日）
・参照法条：労働基準法2章「労働契約（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/62925/detail2/index.html