【重要判例】『転勤命令と権利濫用』―東亜ペイント事件（最高裁1986年7月14日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、塗料会社Y社が営業担当者Xに対し、神戸営業所から広島営業所、さらに名古屋営業所への転勤命令を出したことから始まりました。労働者Xは家庭事情を理由に、広島営業所への転勤を拒否し、その後の名古屋営業所への転勤内示にも応じませんでした。Xは当時、2歳の子どもを共働きで育児しており、高齢の母とも同居していたといいます。

Y社の労働協約、および就業規則には「会社は業務上の都合により、従業員に転勤を命ずることができる」旨の記載があり、実際に転勤が頻繁に行われていました。勤務地を限定する合意もありませんでした。そこで、Y社は転勤命令に従わなかった労働者Xを、就業規則上の懲戒事由に該当するとして、懲戒解雇しました。

労働者Xは転勤命令は権利の濫用であり、懲戒解雇は無効であると主張して提訴しました。一審・二審では、転勤による「別居で相当の犠牲を強いられる」とし、転勤命令を権利濫用として無効、解雇も無効と判断。しかし、最高裁はこれを「通常甘受すべき範囲にとどまる」として、破棄、差し戻しました。

＜判決のポイント＞

●勤務地の限定合意はあるのか、ないのか

Y社の労働協約・就業規則には、業務上の都合により従業員に転勤を命じることができる旨が定められており、実際にも全国各地の営業所間で営業担当者の転勤が頻繁に行われていました。労働者Xについても、勤務地を限定する合意はなく、個別の同意がなくても会社が勤務場所を決定し、転勤を命じる権限を有すると判断されました。

●ただし、無制限に転勤命令を出せるわけではない

使用者は業務上の必要に応じて転勤を命じる裁量権を持ちますが、その行使は無制限ではありません。①業務上の必要性がない場合や、②不当な動機・目的による場合、または③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合には、権利の濫用として無効となる可能性があることを示しました。

●「業務上の必要性」の判断基準

業務上の必要性は、「他に代えがたい人材でなければならない」といった高度な要件までは求められません。労働力の適正配置、業務効率の向上、能力開発、職務意欲の向上、業務運営の円滑化など、企業の合理的運営に資するものであれば、業務上の必要性は肯定されると示されました。

●本件転勤命令は妥当だったのか

名古屋営業所の主任後任として適任者を配置する必要があり、主任待遇で営業を担当していたXを選任した点には業務上の必要性が認められました。また、家族状況を考慮しても、転勤による不利益は、通常甘受すべき範囲にとどまるとされ、本件転勤命令は権利の濫用には当たらないと判断されました。

＜踏まえての留意点＞

●配転命令権の根拠と合理性を文書化する

配転の根拠としては、労働契約書・就業規則・労働協約に 配転命令権の明確な規定 があることが重要です。加えて、転勤命令に際しては、なぜその地域・職務が必要なのか、 業務上の必要性を客観的に説明できる資料等を用意しておく ことが望ましいです。

●労働者の生活事情の考慮と均衡を保つ

単に経営上の都合だけでなく、労働者の 家庭状況・生活事情 など、転居が与える不利益を評価する必要があります。不利益の程度が「通常甘受すべき範囲」を超えないよう配慮しましょう。この判決とは直接関係ありませんが、育児・介護休業法26条において、事業主は就業場所の変更を伴う転勤を行う際、子の養育や家族の介護が難しくなる労働者がいる場合、その状況に配慮することが義務付けられています。この判決が出た1986年（昭和61年）とは、時代背景が変わっていることも念頭に置きましょう。

●不当な動機・目的の排除

懲戒目的、労働組合活動への報復、差別的意図など 不当な動機や目的があって配転命令が出された と判断されると、配転命令は無効とされるリスクがあります。透明性・説明責任を果たし、合理的判断プロセスを維持することが重要です。

出典

・事件名：従業員地位確認等（東亜ペイント事件）
・裁判所：最高裁判所第二小法廷
・判決日：昭和61年7月14日（1986年7月14日）
・参照法条：労働基準法2章「労働契約（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/62925/detail2/index.html