【重要判例】『仮眠時間の労働時間性』―大星ビル管理事件（最高裁2002年2月28日判決）

事件のサマリー

この事件は、ビル管理業務を行う株式会社大星ビル管理の従業員らが、泊まり勤務中に設定された連続7～9時間の仮眠時間が、労働基準法上の労働時間に該当するか否かを巡って争われたものです。

従業員らは、仮眠時間中も仮眠室に待機し、警報が鳴れば即座に対応する義務があり、外出も原則として禁止されていました。会社は、この仮眠時間を労働時間として扱わず、泊まり勤務手当のみを支給していました。これに対し、従業員らは仮眠時間も労働時間に含まれるべきであり、時間外勤務手当や深夜手当の支払いを求めて訴訟を提起しました。

第一審は従業員らの請求を認容しましたが、控訴審は一部変更し、仮眠時間の一部を労働時間と認定しました。最終的に最高裁は、仮眠時間の労働時間性を判断し、会社の対応に問題があるとし、原審の判断を破棄し差し戻しました。

判決のポイント

📌指揮命令下の仮眠時間は労働時間

最高裁は、労働基準法第32条に基づき、労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指すとし、仮眠時間中も使用者の指揮命令下に置かれている場合は労働時間に該当すると判断しました。具体的には、仮眠室に待機し、警報が鳴れば即座に対応する義務がある場合、労働からの解放が保障されていないため、仮眠時間も労働時間に含まれるとされました。

📌労働契約上の合意の有無　

仮眠時間が労働時間に該当する場合でも、労働契約上でその取扱いについて明確な合意があるか否かが重要です。本件では、会社と従業員との間で仮眠時間に対する賃金支払いについて明確な合意がなかったため、仮眠時間に対する割増賃金の支払い義務が認められました。

📌変形労働時間制の適用の可否　

会社が採用していた変形労働時間制が労働基準法第32条の2の要件を満たしているかが争点となりました。最高裁は、変形労働時間制が適用されるためには、就業規則等でその適用について明確に定められている必要があるとし、本件ではその要件を満たしていないと判断しました。

踏まえての留意点

👉仮眠時間の取扱いについて明確に定める

企業は、仮眠時間が労働時間に該当するか否かを明確にし、就業規則等でその取扱いについて明確に定める必要があります。仮眠時間中も使用者の指揮命令下に置かれている場合は、労働時間として扱うことが求められます。

👉労働契約書の内容を確認する

労働契約書において、仮眠時間に対する賃金支払いについて明確な合意があるかを確認することが重要です。明確な合意がない場合、仮眠時間に対する割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

👉変形労働時間制の適用要件を遵守する　

変形労働時間制を採用する場合、その適用について就業規則等で明確に定め、労働基準法の要件を満たすようにする必要があります。適用要件を満たさない場合、変形労働時間制の適用が認められず、割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

出典

・事件名： 平成9(オ)608　割増賃金請求事件
・裁判所：最高裁判所第一小法廷
・判決日：平成14年2月28日（2002年2月28日）
・参照法条：労働基準法第32条「労働時間（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/52614/detail2/index.html