【重要判例】『仮眠時間の労働時間性』―大星ビル管理事件（最高裁2002年2月28日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、ビル管理業務を行うY社の労働者Xらが、泊まり勤務中に設定された連続7～9時間の仮眠時間が、労働基準法上の労働時間に該当するか否かを巡って争われたものです。

労働者Xらは、仮眠時間中も仮眠室に待機し、警報が鳴れば即座に対応する義務があり、外出も原則として禁止されていました。会社は、この仮眠時間を労働時間として扱わず、泊まり勤務手当のみを支給していました。これに対し、労働者Xらは仮眠時間も労働時間に含まれるべきであり、時間外勤務手当や深夜手当の支払いを求めて訴訟を提起しました。

一審は労働者Xらの請求を認容しましたが、二審は一部変更し、仮眠時間の一部を労働時間と認定。最高裁も労働時間と認定しつつも、高裁の計算に不備があるとして、審理をやり直すよう命じました（差し戻し）。

▼Y社の労働条件
・勤務形態：毎月数回、午前9時（または9時半、10時）～翌朝同時刻までの24時間（23時間）勤務。
・仮眠時間：連続7時間程度、ビル内仮眠室で待機。警報などが鳴れば直ちに作業する義務あり。
・給与体系：24時間勤務に対し「泊まり勤務手当」（2300円／回）を支給。
・突発的作業に従事した場合のみ、時間外手当・深夜手当を支給。

＜判決のポイント＞

●「指揮命令下」の仮眠時間は労働時間

最高裁は、労働基準法第32条に基づき、労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指すとし、仮眠時間中も使用者の指揮命令下に置かれている場合は労働時間に該当することを確認しました。本件は、仮眠室に待機し、警報が鳴れば即座に対応する義務があり、労働からの解放が保障されていないため、仮眠時間も労働時間に含まれるとされました。

●「いくら支払う」かは再考

本件の仮眠時間は、労基法上の労働時間にあたるとされました。しかし、労働時間だからといって、自動的に時間外手当や深夜手当の請求権が生じるわけではありません。請求できるかどうかは、労働契約や就業規則で賃金の支払いがどう定められているかによります。本件ではこの点に疑義があるとして、判断をやり直すため差し戻されました。

＜踏まえての留意点＞

●仮眠時間の取り扱いを明確にする

仮眠中でも、警報対応などの待機義務や作業応答義務がある場合は、労働基準法上の労働時間にあたります。単に横になっているだけであっても、指示に従ってすぐ作業に入る必要がある時間は労働時間として評価されます。したがって、休憩との区別を明確にし、待機義務の有無を基準に判断することが重要です。

出典

・事件名： 割増賃金請求事件（大星ビル管理事件）
・裁判所：最高裁判所第一小法廷
・判決日：平成14年2月28日（2002年2月28日）
・参照法条：労働基準法第32条「労働時間（※）」
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/52614/detail2/index.html