【重要判例】『雇入れの自由と試用期間中の解雇』―三菱樹脂事件（最高裁1973年12月12日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、学生運動の経歴を持つ労働者Xについて、会社が試用期間終了後に本採用を行わなかったことを、労働者Xが不当解雇にあたるとして争ったものです。

労働者Xは、思想・信条といった内心の自由に関わる事情を理由とする本採用拒否は許されず、違法であると主張しました。これに対し会社側は、採用活動は企業の裁量に委ねられており、試用期間中に行った経歴調査にXが十分に協力しなかったことなどを理由に、本採用を見送った判断は正当であると反論しました。

一審・二審は解雇無効と判断。最高裁は、企業には広範な「雇入れの自由」が認められるとした上で、試用期間中の本採用拒否についても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合には有効であるとして、会社側の主張を認めました。

＜判決のポイント＞

●企業には「雇入れの自由」がある

最高裁は、企業には「雇入れの自由」があり、どのような人物を採用するかは原則として企業の自由な判断に委ねられるとしました。憲法に保障された思想・信条の自由は、国と国民の関係に適用されるものであり、私企業と労働者の関係には直接適用されないと判断しました。したがって、企業が応募者の思想や信条を調査すること自体は、直ちに違法とはならないとしました。

●正当な理由があれば、試用期間中の本採用拒否も認められる

試用期間付きの雇用契約は、解約権が留保された特殊な契約です。最高裁は、この解約権の行使は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ有効であるとしました。今回のケースでは、労働者Xが採用試験で学生運動参加などについて虚偽・未記載の申告をし、会社からの調査にも協力しなかったことが、本採用拒否の正当な理由として認められました。

＜踏まえての留意点＞

●採用拒否・解約の理由は客観的かつ合理的に

試用期間中の解約権は企業に認められますが、理由が主観的すぎたり社会通念に反する場合は問題となる可能性があります。採用拒否や解約の判断は、勤務態度・能力・職務適性など、客観的な基準に基づいて行うことが望ましいです。

●思想・信条は直接の判断材料にしない

個人の思想や信条、政治的活動などは憲法規定が私人間に直接適用されるわけではありませんが、差別的扱いと受け取られるリスクがあります。採用合否の理由に含める場合は慎重にし、業務上必要な能力や態度に焦点を当てることが重要です。特に、プライバシーに対する考え方は、本判決が出た1973年と現在は変化しています。職務と関連性のない個人情報の収集は控えるべきです。

出典

・事件名：労働契約関係存在確認請求事件（三菱樹脂事件）
・裁判所： 最高裁判所大法廷
・判決日：昭和48年12月12日（1973年12月12日）
・参照法条：日本国憲法第14条、第22条、第28条（※）、民法第90条（※）、労働基準法3条（※），労働基準法第2章
・裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/51931/detail2/index.html