【重要判例】『固定残業代の適切な運用方法』―国際自動車事件／最高裁2020年3月30日判決
事件のサマリー
本件は、タクシー運転手らが、勤務先の賃金規則における固定残業代の定めが無効であると主張し、未払い賃金の支払いを求めた事案です。
この会社の賃金規則の下では、売上高（揚高）から一定の金額を差し引いたものが歩合給の基礎となっていました。しかし、この歩合給の計算において、時間外・休日・深夜労働（以下「時間外労働等」）に対する割増賃金に相当する金額が差し引かれていました。つまり、労働者が時間外労働等をすればするほど、歩合給が減額される仕組みでした。
第一審と控訴審は、この仕組みは公序良俗に反し無効であると判断し、労働者側の未払い賃金請求を一部認めました。これに対し、会社は最高裁に上告。最高裁は、賃金規則が労働基準法に違反するとした原審の判断を是認しつつも、未払い賃金の額などをさらに審理させるため、本件を東京高等裁判所に差し戻すことを命じました。
その後、報道などによると、労使間で和解が成立し、会社側が未払い残業代など総額4億円（原告198人分）を支払うことで合意して終結しています。つまり、労働者側の勝訴です。
判決のポイント
最高裁は、賃金規則が定める「固定残業代」が、労働基準法第37条の定める割増賃金として有効であるかについて、以下の重要な判断基準を示しています。
📌通常の賃金部分と割増賃金部分の判別
・労働契約における賃金が、通常の労働時間の賃金と割増賃金に明確に区別されていなければなりません。
📌固定残業代の実質
・本件賃金規則の仕組みは、実質的に本来歩合給として支払われるべき賃金を、時間外労働等に対する割増賃金に名目上置き換えているに過ぎないと判断しています。
〇その理由として、時間外労働等によって割増金が発生すればするほど歩合給が減額される仕組みは、労働基準法第37条が定める「労働時間抑制」と「労働者への補償」という趣旨に反するとしています。
〇また、労働時間が増え、割増金の額が大きくなって歩合給がゼロになるような場合、賃金のすべてが割増金となりますが、これは「法定の労働時間を超えた労働に対する割増分」という割増賃金の本質から逸脱していると指摘しています。
結論として、この賃金規則における割増金は、その一部に時間外労働等への対価が含まれているとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分を相当程度含んでいるため、通常の賃金部分と割増賃金部分を判別することはできないとしました。したがって、会社が労働者に支払った「割増金」は、労働基準法第37条の定める割増賃金とは認められないと判断しています。
踏まえての留意点
この判例は、固定残業代制度の有効性に関して、特に以下の3つの点を明確に示しました。企業はこれらの点に留意して、賃金制度を見直す必要があります。
👉「明確区分性」の徹底
- 固定残業代は、通常の労働時間に対する賃金と明確に区別して賃金規程や雇用契約書に明記しなければなりません。「基本給に固定残業代を含む」といった曖昧な記載は避けるべきです。そもそも、固定残業代制度そのものを見直すことも検討するべきでしょう。
👉「差額精算」の義務
- 実際に発生した残業代が、定めた固定残業代の金額を上回った場合、企業はその差額を労働者に確実に支払う必要があります。実際の労働時間を超えた分は追加で支払わなければならないことを明確にしましょう。
👉「対価性」と「労働時間規制の趣旨」を考慮
- 固定残業代が、単に労働時間を管理する目的ではなく、「時間外労働の対価」として支払われるものであることを明確にしましょう。この判例のように、残業をすればするほど給与が減る、あるいは給与がゼロになるような仕組みは、労働基準法の「時間外労働の抑制」という趣旨に反するため、無効となる可能性が非常に高いです。
出典
- 事件名：平成30年（受）第908号 賃金請求事件
- 裁判所：最高裁第一小法廷
- 判決日：令和2年（2020年）3月30日
- 参照法条：労働基準法37条（※）
- 裁判所の判決文：https://www.courts.go.jp/hanrei/89433/detail2/index.html
