【重要判例】『職務専念義務違反を理由とする解雇の限界』―トラストシステム事件（地裁2007年6月22日判決）

＜事件のサマリー＞

この事件は、情報処理サービス業を営む会社Y社に勤務していたシステムエンジニアXが、派遣先での就業時間中に 私的な電子メール送受信を繰り返したり、私的な人員派遣あっせん行為を行った ことを理由に解雇されたことを争ったものです。

会社側は、これらの行為が 服務規律違反および職務専念義務違反に該当する正当な解雇理由である と主張しました。これに対し労働者Xは、私的利用やあっせん行為について社内で黙認の範囲で行われていたこと、かつこれらの行為だけでは解雇に足る重大性がないと反論しました。

東京地裁はまず、本件が合意解約であるとの会社Ｙの主張を否定し、また、懲戒解雇に当たるとの労働者Ｘの主張も認めませんでした。そのうえで、労働者Ｘが就業時間中にＩＰメッセンジャーを使って私的なやり取りを頻繁に行っていた点については、服務規律や職務専念義務に違反するとしました。

しかし、コンピューターなどの情報機器を一定の範囲で私的に利用することは通常黙認されていることや、労働者Ｘの行為が本訴提起前には特に問題とされていなかったことなどを踏まえると、これらの行為を解雇事由として過大に評価すべきではないと判断しました。また、派遣要員のあっせん行為や能力不足についても、解雇を正当化するほどの事情とは認められないとしました。

その結果、本件解雇は解雇権の濫用に当たるとして、労働者Ｘの請求を認容しました。

＜判決のポイント＞

結論：労働者の一部勝訴

●合意解約は成立していない

会社側は、労働者が自ら退職を申し出たため合意解約が成立したと主張しました。しかし、労働者本人はこれを否定しており、会社の主張を裏付ける十分な証拠もありませんでした。また、形式的な解雇通知に詳細な理由書を添付している点から見ても、合意解約とは考えにくいと判断されました。そのため、雇用契約が合意解除されたとは認められませんでした。

●解雇は普通解雇と評価される

解雇通知に添付された理由書には、企業秩序の維持や懲戒を示す内容はなく、「働く事業が見つからない」「雇用継続で損失が出る」といった経営上の事情が示されていました。非違行為も明示されていなかったことから、本件解雇は懲戒解雇ではなく、普通解雇としての意思表示であると判断されました。

●解雇理由は不十分で、解雇権の濫用に当たる

私用メールの利用や要員あっせん行為について一定の問題はあるものの、解雇に値するほど重大とはいえませんでした。また、能力不足についても、解雇を正当化するほど深刻なものとは認められませんでした。これらを総合すると、解雇には正当な理由がなく、解雇権の濫用に当たるとして無効と判断されました。

＜踏まえての留意点＞

●解雇理由は具体性と合理性を備えて説明する

「業務に適さない」「会社に損失が出る」といった抽象的な理由だけでは、解雇の正当性は認められにくいです。どのような業務上の問題があり、どの程度深刻なのか、改善の機会を与えたかどうかといった点を、客観的に説明できる必要があります。解雇に至るまでの指導経過や評価内容を整理しておくことが、紛争予防につながります。

●軽微な服務規律違反だけで解雇しない

私用メールの使用など、一定の問題行為があったとしても、それだけで直ちに解雇が正当化されるわけではありません。注意や指導、配置転換など、段階的な対応を経ずに解雇を行うと、解雇権の濫用と判断される可能性が高まります。問題の程度に応じた対応を積み重ねる姿勢が求められます。

出典

・事件名： 地位確認等請求事件（トラストシステム事件）
・裁判所： 東京地方裁判所
・判決日： 平成19年6月22日（西暦2007年6月22日）
・参照法条： 労働基準法第2章
・判決文（判例概要）： https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08650.html